„Bagatellkündigungen“ – maßlos und ungerecht?

Harald Stollmeier am 9. Januar 2010

Nicht nur Gewerkschafter waren empört, als das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die fristlose Kündigung der Supermarktkassiererin Barbara E. (“Emmely”) bestätigte: Sie wurde dringend verdächtigt, zwei von einem Kunden verlorene Pfandbons im Wert von zusammen 1,30 Euro an sich genommen und eingelöst zu haben.  Eine Reihe ähnlicher Fälle wurde im Laufe des Jahres 2009 bekannt, vor allem der „Maultaschen-Fall“ und der „Brotaufstrich-Fall“ – und der Gegensatz zwischen den jeweils geringen Beträgen, um die es ging, zu Millionenabfindungen für Bankmanager in der Finanzkrise, warf in der Tat für viele Bürgerinnen und Bürger die Frage auf: Ist das noch gerecht? Wird da nicht mit zweierlei Maß gemessen?

Inzwischen bemüht sich die SPD um eine Gesetzesänderung: Bei „Bagatelldelikten“ soll der Arbeitgeber zunächst zu einer Abmahnung verpflichtet sein und erst im Wiederholungsfall kündigen dürfen. Die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts verteidigte geltende Rechtslage und aktuelle Rechtsprechung – und zog massive Kritik auf sich.  Hat sie trotzdem recht?

„Eigentlich ist dieser Streit ein alter Hut“, meint Urs Peter Janetz, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Dozent für Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht, „das Bundesarbeitsgericht hat derartige Fälle schon vor Jahrzehnten abgehandelt und immer eine strenge Haltung eingenommen. Das ist logisch, denn auch kleine Diebstähle zerstören das Vertrauensverhältnis. Würde man das anders sehen, käme man von einem Problem zum nächsten: Bei welchem Wert ist Schluss? Brutto oder Netto? Einkaufs- oder Verkaufspreis? Letztlich stellt sich die Frage: Wie viel darf man quasi straffrei stehlen? Die Einführung einer Bagatellgrenze ins Gesetz würde die Rechtssicherheit in Wirklichkeit eher verringern. Im Übrigen eröffnet auch das Strafrecht die Möglichkeit, Bagatelldiebstähle zu verfolgen, und das wird auch gemacht.“

Dennoch sind Arbeitnehmer keineswegs der Willkür von Vorgesetzten ausgeliefert. „Im Einzelfall kann die Bewertung sehr unterschiedlich ausfallen“, erläutert Janetz, „was in einem Unternehmen Diebstahl ist, kann in einem anderen betriebsüblich sein – der Verzehr übriggebliebener Brötchen durch die Mitarbeiter zum Beispiel. Im Fall der Kündigung wegen mitgenommener Maultaschen lag dagegen ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers vor, und in einem solchen Fall ist der Mitarbeiter wirklich selber schuld.“

Jede Kündigung wegen eines kleinen Diebstahls kann rechtmäßig sein. Aber nicht jede ist es:  Die Kündigungen gegen zwei Bäcker wegen unerlaubten Verzehrs eines Brotaufstrichs allerdings wurden am 9. März 2009 vom Dortmunder Arbeitsgericht bzw. vom Landesarbeitsgericht Hamm aufgehoben. Im Fall des einen Bäckers war der Betriebsrat nicht angehört worden, obwohl der Betroffene selbst Betriebsratsmitglied war, im Fall des anderen vermisste das Gericht angesichts seiner 20-jährigen Betriebszugehörigkeit die Verhältnismäßigkeit.

Wie ist es aber, wenn der gekündigte Mitarbeiter den Diebstahl, den man ihm vorwirft, überhaupt nicht begangen hat? Guntram Schneider, Vorsitzender des DGB in NRW, stört sich vor allem daran, dass „arbeitsrechtlich allein auf Grundlage eines Verdachts die Höchststrafe verhängt werden kann.“ Regelmäßig taucht zudem der Verdacht auf, Diebstahlsvorwürfe dienten vorwiegend dazu, gewerkschaftlich engagierte Beschäftigte loszuwerden. Von diesem Missbrauchsverdacht ist es nicht mehr weit bis zu der Vermutung, der Arbeitgeber wirke gegebenenfalls auf andere Mitarbeiter ein, damit sie gegen den Verdächtigten aussagen.

„Solche Verschwörungen können vorkommen“, räumt Urs Peter Janetz ein, „aber sie sind mit Sicherheit selten. Denn eine uneidliche Falschaussage wird mit einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren bestraft, ein Meineid sogar noch höher. Und auch für die Anstiftung dazu kann es mehrere Jahre Freiheitsstrafe geben. Hinzu kommt noch Prozessbetrug. Das dürfte eine erfolgreiche Kündigung den wenigsten Unternehmen wert sein.“

Im Fall der Supermarktkassiererin Barbara E. hat das Gericht diese Möglichkeit übrigens ausdrücklich geprüft und kleine Unterschiede zwischen den Zeugenaussagen zum Indiz genommen, dass keine Absprachen und folglich auch keine Beeinflussung durch den Arbeitgeber vorgelegen hätten. 

Ebenfalls ausdrücklich hat sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit dem Tatverdacht gegen Barbara E. befasst – für eine Kündigung müsse ein schwerwiegender Tatverdacht vorliegen: „Eine Verdachtskündigung ist dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein “Unschuldiger” betroffen ist. Der notwendige, schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. […] Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus.“

Diese Bedingungen sah das Gericht im Fall der Supermarktkassiererin Barbara E. als erfüllt an. Trotzdem war ihre Klage auf Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung damit noch nicht erledigt. Nach Auffassung des Gerichts spielt auch bei Vorliegen eines schwerwiegenden Verdachts oder auch eines Beweises für die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung die Frage eine Rolle, welches künftige Verhalten vom Beschäftigten zu erwarten ist. Es ist grundsätzlich möglich, früheres Fehlverhalten durch spätere Vertragstreue auszugleichen.

Diesen Weg aber hatte sich Barbara E. mit der Begründung ihrer Klage versperrt.  Sie hatte vorgetragen, nach ihrer Auffassung könnten die Vorwürfe ihres Arbeitgebers eine Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen: „Bagatellstraftaten gegen das Eigentum und das Vermögen des Arbeitgebers seien nicht so gravierend, als dass eine Kündigung überhaupt in Betracht käme.“ Sie fügte noch hinzu, im Übrigen sei gar nicht der Arbeitgeber geschädigt worden sondern der Kunde, der die Pfandbons verloren hatte. Das Gericht fand, eine solche Argumentation signalisiere dem Arbeitgeber, dass auch künftig ähnliche Vorfälle nicht auszuschließen seien – und hielt deshalb die fristlose Kündigung für angemessen.

„Das ist der einzige Teil der Urteilbegründung, der sich als problematisch erweisen könnte“, meint Fachanwalt Urs Peter Janetz, „denn während das Argument selbst inhaltlich schlüssig ist, steht keineswegs fest, dass der Arbeitgeber diese Haltung seiner Angestellten bereits zum Zeitpunkt der Kündigung kannte. Diese Frage wird in absehbarer Zeit das Bundesarbeitsgericht klären – es hat den Fall zur Revision angenommen.“

Unabhängig davon, was man persönlich über „Bagatellkündigungen“ denkt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten gewarnt sein und im Zweifelsfall den Arbeitgeber fragen, bevor sie sich in Gefahr begeben. Die Rechtsprechung ist so eindeutig, dass man hinterher nie sagen kann, man hätte es vorher nicht besser gewusst.

Dennoch haben auch Arbeitgeber keineswegs einen Blankoscheck: Für die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung interessiert sich im Zweifelsfall nicht nur das Gericht. Auch die Kunden können verärgert reagieren, wenn ihnen eine Kündigung maßlos erscheint; wenn es um Vertrauen geht, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht unter sich.

Abgelegt unter Allgemein,Gerechtigkeit | 2 Kommentare

2 Kommentare zu “„Bagatellkündigungen“ – maßlos und ungerecht?”

  1. tobibikoam 11. Januar 2010 um 15:44

    Stellen wir uns mal vor ich wäre ein Vorgesetzter: Auch ich würde keinem Mitarbeiter vertrauen müssen wollen, von dem ich weiss, dass er Dinge tut, die nicht erlaubt sind, die er nicht tun darf. Aber wäre es nicht meine Verantwortung zweifelsfrei dafür zu sorgen, dass allen bekannt ist was erlaubt ist und was nicht? Hätte ich also nicht die Fürsorgepflicht, dass derartige Bagatellkonflikte gar nicht erst entstünden? Ob durch klare Verbote oder durch Erlaubnisse? Wäre es nicht meine Verantwortung, wenn es zu derartigen rechtlich ungeklärten Minivergehen käme? Ich denke schon… Tobibiko

  2. Harald Stollmeieram 31. März 2010 um 6:13

    Aktuell wird gemeldet, dass die im “Maultaschen-Fall” entlassene Mitarbeiterin eine Abfindung zugesprochen bekommen hat; begründet wird das mit mangelnder Verhältnismäßigkeit der fristlosen Kündigung: http://www.welt.de/wirtschaft/article6991105/Maultaschen-Diebin-soll-42-500-Euro-bekommen.html

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